Emploi salarié du tourisme
Un salarié est un travailleur titulaire d’un contrat de travail. Dans le secteur touristique, l’employeur recourt fréquemment à des contrats de travail à durée déterminée, et plus précisément à des contrats saisonniers et des contrats d’usage (article L 1242-2 du Code du travail). La fréquentation touristique varie en effet selon les périodes de l’année, en raison par exemple des conditions climatiques, des vacances scolaires … Ces contrats sont un outil de flexibilisation du travail pour l’employeur, mais ils constituent un facteur de précarité pour les salariés, notamment parce qu’ils les exposent à une incertitude permanente sur leur avenir professionnel. C’est la raison pour laquelle leurs conditions de recours sont strictement encadrées, le contrat à durée indéterminée (CDI) étant « la forme normale et générale de la relation de travail ». (C. trav. art. L 1221-2).
Un statut juridique est attaché à la qualité de salarié. Le travailleur ne doit pas renoncer à ce statut si la situation réelle d’exercice de son activité correspond à celle d’un salarié.
La précarisation des travailleurs du secteur touristique va plus loin aujourd’hui avec une pression faite sur des travailleurs de devenir micro-entrepreneurs, et donc travailleurs indépendants (article L 8221-6-1 du Code du travail), plutôt que d’être recrutés comme salariés. C’est le cas par exemple pour les guides conférenciers. La flexibilité est alors optimale pour celui qui a besoin de recourir à des travailleurs, mais elle se fait encore une fois au détriment de la protection des travailleurs.
Un statut juridique est en effet attaché à la qualité de salarié. Il bénéficie entre autres du SMIC (article L 3231-2 du Code du travail), son temps de travail est limité (articles L 3121-18 et suivants du Code du travail ; articles L 3131-1 et suivants du Code du travail), sa sécurité et sa santé physique et mentale sont protégées (articles L 4121-1 et suivants du Code du travail), la rupture de son contrat est encadrée (articles L 1231-1 pour le contrat de travail à durée indéterminée) … Par ailleurs, le titulaire d’un contrat de travail voit les charges sociales attachées à son travail payées en partie par l’employeur (article L 242-1 du Code de la sécurité sociale). Il bénéficie du régime général de la sécurité sociale (article L 311-2 du Code de la sécurité sociale) ou encore de l’assurance chômage (article L 5422-1 du Code du travail). Même si le travailleur indépendant est aujourd’hui rattaché au régime général de sécurité sociale (article L 611-1 du Code de la sécurité sociale), il n’est pas protégé contre les mêmes risques. Par exemple, l’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale réserve le champ d’application de la législation sur les accidents du travail au salarié et ce n’est qu’à des conditions très strictes qu’il peut bénéficier de l’allocation des travailleurs indépendants quand son activité a cessé (article R 5424-70 du Code du travail).
Il reste néanmoins possible pour un travailleur indépendant, qu’il soit partie à un contrat civil ou commercial, de revendiquer la qualité de salarié. Par exemple, le prestataire de services peut demander la requalification du contrat de prestation de services qui le lie à son client en contrat de travail. Cette demande en requalification est possible devant le Conseil de Prud’hommes parce que, pour la jurisprudence, « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs » (Cass. soc. 19 décembre 2000, n°98-40.572). Le travailleur indépendant, en tant que demandeur à l’action, devra alors prouver l’existence d’un contrat de travail (article 1353 du Code civil). En l’absence de définition légale, la Cour de cassation reconnait qu’il y a contrat de travail « quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, moyennant rémunération » (Cass. soc., 22 juillet 1954, Bull. 1954, V, n°576). Trois critères doivent en conséquence être réunis : la réalisation d’une prestation de travail, sous la subordination d’un employeur, moyennant rémunération. Le lien de subordination est juridique (Cass. soc. 6 juillet 1931, Bardou) et se caractérise « par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cass. soc. 13 novembre 1996, n°94-13.187).
Pour les personnes régulièrement déclarées en qualité de travailleur indépendant, notamment les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés ou au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat, il leur faudra renverser la présomption légale de non-salariat (article L. 8221-6 I du Code du travail). Ce renversement est possible lorsque ces personnes « fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci » (article L. 8221-6 II du Code du travail).
La qualité de micro-entrepreneur ne fait ainsi pas échec à une demande en requalification de la relation en un contrat de travail (Cass. civ. 2e 7 juillet 2016, n°15-16.110), tout dépend des conditions de fait dans lesquelles s’accomplit l’activité du travailleur (voir en dernier lieu pour les travailleurs des plateformes Cass. soc. 28 nov. 2018, n°17-20.079 ; Cass. soc. 4 mars 2020, n° 19-13.316).
Pour se prononcer sur une demande en requalification du contrat ou sur un renversement de la présomption de non-salariat, les juges recherchent des indices des trois pouvoirs caractérisant la subordination juridique, tout en s’attachant à relever d’éventuels indices d’absence du contrat de travail. Par exemple, le fait qu’un travailleur dispose d’une clientèle propre ou personnelle, ou puisse en développer une, est un indice d’absence de contrat de travail, et le fait qu’il ne puisse en développer une, est un indice d’existence d’un contrat de travail (Cass. soc. 27 septembre 2023, n°20-22.465).
Bibliographie
- B. Delmas, Requalification de chauffeurs Uber en salariés : une dernière pour la route ? Cass. soc. 5 mars 2025, n°23-18.430 et n°23-18.431, Bulletin Joly Travail, mai 2025, p. 8
- J.-P. Lhernould, Tout travailleur de plateforme n’est pas nécessairement subordonné : l’exemple d’un chauffeur de taxi, Jurisprudence sociale Lamy, n°544, 20 juin 2022
- Catherine Minet-Letalle, L’appréhension par le droit social du modèle innovant des plateformes collaboratives dans le secteur touristique, in ouvrage « Tourisme et territoires », Édition Peter Lang, collection « Business and Innovation », vol. 27, éd 2021, p. 231-237.